Janv/Fév 2018
Ordonnances Macron et licenciement économique
Les ordonnances Macron ont entendu alléger les obligations de forme et de fond qui s'imposent actuellement à l'employeur en cas de licenciement économique.
Valérie Tromas, avocat associé, Rydian Dieyi, avocat
Le périmètre d'appréciation du motif économique
Un licenciement pour motif économique peut résulter d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment « à des difficultés économiques », (ii) « à des mutations technologiques », (iii) « à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité », (iv) « à la cessation d'activité de l'entreprise »1. Désormais, le périmètre pertinent au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise se situe « au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national ».
Obligation de reclassement
La loi désormais2 circonscrit le groupe au sens capitalistique du terme et l'obligation de reclassement à la France et ouvre la possibilité pour l'employeur de remplir son obligation de reclassement en diffusant une simple liste des postes disponibles dans des conditions précisées par les nouvelles dispositions de l'article D1233-2-1 du Code du travail.
Critères d'ordre de licenciements
La règle posée par la loi du 4 août 2016, dite aussi Loi Travail 1, est généralisée à toutes les entreprises procédant à un licenciement collectif : le périmètre d'application des critères d'ordre peut être fixé unilatéralement par l'employeur, après consultation des élus, sans pouvoir être inférieur à la zone d'emploi.
Délai de consultation des élus
Jusqu'à présent, en cas de petit licenciement collectif (moins de 10 salariés), aucun délai n'était légalement imposé aux élus pour rendre leur avis. Désormais, le Comité Social et Economique (CSE) doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur à un mois, à compter de la date de sa première réunion. En l'absence d'avis dans ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté.3
Lettre de licenciement
Pour procéder à la notification d'un licenciement, l'employeur peut désormais utiliser un modèle type de lettre. Il peut également compléter la motivation de cette lettre, à son initiative ou à la demande du salarié, dans un délai de 15 jours4. Cette possibilité est ouverte aussi bien en matière de licenciement personnel qu'économique.
Les conséquences indemnitaires
Le salarié titulaire d'un CDI a
désormais droit à l'indemnité
légale de licenciement dès
lors qu'il compte huit mois
d'ancienneté ininterrompue au
service du même employeur,
au lieu d'un an. Le montant
de cette indemnité légale de
licenciement est revalorisé
par un décret n°2017-1398 du
25 septembre 2017: elle s'élève
désormais à un quart de mois
de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières
années d'ancienneté (le taux restant fixé à 1/3 pour les
années suivantes)
Un barème indemnitaire s'impose désormais aux juges du
fond pour fixer le montant de l'indemnité allouée en cas de
licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, encadrée
entre un montant plancher et un montant plafond selon
l'ancienneté du salarié.
Un barème indemnitaire s'impose désormais aux juges du fond pour fixer le montant de l'indemnité allouée en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, encadrée entre un montant plancher et un montant plafond selon l'ancienneté du salarié.
Délai de recours
Le délai dont dispose le salarié pour contester son licenciement est ramené à un an, sous réserve que cette mention figure dans la lettre de licenciement.
2 Article L 1233-4 du Code du travail
3 Article L 1233-8 du Code du travail
4 Article R1232-13 et R1233-2-2 du Code du travail
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