LE TELETRAVAIL,UN MODE D'ORGANISATION ALTERNATIF RIGOUREUSEMENT EN CADRE

Les partenaires sociaux et le Législateur ont laissé une large place à la négociation collective pour définir les conditions d'exercice du télétravail.

L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et le Code du travail1, qui en a repris les grandes lignes, posent toutefois un socle de conditions de mise en oeuvre et d'obligations minimales à la charge de l'employeur dont ce dernier ne devrait pas pouvoir se départir.

Avant d'introduire le télétravail dans l'entreprise, l'employeur doit consulter le Comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le CHSCT, quand l'entreprise en est pourvue, car cette décision touche les conditions de travail. La proposition de télétravail peut émaner indifféremment de l'employeur, ou du salarié, voire des instances représentatives du personnel

La mise en oeuvre du télétravail repose sur le volontariat. Il en ressort que le refus d'un salarié d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. A l'inverse, le salarié ne peut imposer son passage en télétravail. De même un salarié ne saurait se voir imposer un retour au siège de l'entreprise après que son employeur ait accepté la mise en oeuvre du télétravail. Dans tous les cas, dès lors que le télétravail est s u b o r d o n n é à l'accord écrit des parties, un document contractuel doit préciser les conditions pratiques d'exécution du contrat de travail en télétravail : modalités d'exécution de la charge de travail, modalités de compte-rendu et de liaison avec l'entreprise, modalités relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances. Le Code du travail2 reprend l'obligation posée par l'ANI concernant la fixation en concertation avec le salarié de plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter.

Les frais directement liés au télétravail (matériels, logiciels, abonnements de télécommunications,...) sont pris en charge par l'employeur . L'usage par le télétravailleur de son propre matériel est possible mais pose en pratique plusieurs difficultés (conformité, fiabilité des systèmes, confidentialité des données, ...). La contractualisation du passage en télétravail mérite une attention toute particulière, notamment afin d'établir que le passage au télétravail n'a pas été contraint et d'éviter ainsi de devoir faire face à des demandes indemnitaires. Enfin, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise (dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail notamment s'agissant de la conformité face au risque d'incendie, décompte du temps de travail afin d'éviter les demandes de paiement d'heures supplémentaires). En pratique, l'employeur3 redoublera d'attention vis-à-vis des salariés placés en situation de télétravail compte tenu du risque de perte de repères, de mauvaise organisation, voire de surmenage.